O PDV é um Plano de Demissão Voluntária. A empresa, em uma situação de dificuldades econômicas ou no contexto de previsão de emprego, proporá a seus funcionários um Plano de Demissão Voluntária em vez de fazer demissões. O objetivo é reduzir a força de trabalho da empresa sem forçar as partidas. Esta é uma quebra amigável no contrato de trabalho com base no voluntariado.
Um mecanismo frequentemente utilizado pelas empresas, especialmente em tempos de crise econômica como o que atinge atualmente a sociedade brasileira, é o Programa de Demissão Voluntária – PDI ou Plano de Demissão Voluntária. Algumas outras situações também podem justificar a implementação de planos dessa natureza, como a necessidade de substituir trabalhadores, reduzir custos ou reimplementar a equipe.
Os incentivos para ingressar no PDI podem variar e ir além de uma recompensa financeira. A concessão de um certo benefício por um determinado período (por exemplo, a manutenção do plano de saúde do trabalhador), a doação de um automóvel, o pagamento de salários por um determinado período também podem representar incentivos à demissão voluntária do trabalhador.
Deve-se ressaltar que a adesão voluntária ao plano permite que um funcionário se separe da empresa e obtenha benefícios mais altos do que aqueles normalmente recebidos em casos rotineiros de rescisão do contrato de trabalho.
Por acaso, em troca de benefícios extraordinários, o trabalhador, frequentemente assistido pelo Sindicato, compromete-se a conceder a demissão total e irrevogável do contrato de trabalho e a reivindicar nada mais no futuro.
No entanto, embora, na prática, essa obrigação assumida pelos empregados tenha o objetivo de garantir ao empregador uma segurança jurídica de que não seria objeto de litígio judicial, esse contrato não estava sendo validado pelos Tribunais do Trabalho.
Mesmo com o recebimento de benefícios extraordinários e a concessão de quitação do contrato de trabalho, o empregado procurava os tribunais em busca de direitos que, segundo ele, não haviam sido previstos no contrato relacionado ao PDI.
O Tribunal do Trabalho, que não apenas considerou o trabalhador a parte mais fraca na relação trabalhista, mas também considerou que a quitação total do contrato de trabalho concedido pelo empregado só seria válida no caso de uma descrição detalhada de todos os direitos negociados, não impediu o registro de reclamações trabalhistas mesmo após a aceitação do funcionário para ingressar no PDI.
Essa opinião do Tribunal Superior do Trabalho – TST encontra-se na Instrução de Jurisprudência no. 270 da Subseção de Assentamentos Individuais – SBDI-1, que concede apenas quitação das parcelas e valores listados no Termo de Rescisão do Contrato, bem como na Instrução de Jurisprudência no. 356 do SBDI-1, que não permite nenhuma compensação.
No entanto, em 30 de abril de 2015, o Supremo Tribunal Federal – STF revisou a opinião dos Tribunais do Trabalho. Para entender melhor o Plano de Demissão Voluntária.
O Supremo Tribunal Federal (Recurso Extraordinário 590.415 – Santa Catarina*) examinou um caso e o Ministro Luís Roberto Barroso emitiu uma opinião apontando que o funcionário que ingressou no PDI e assinou um contrato com o empregador havia recebido um incentivo extraordinário de quase setenta e oito (78) vezes a quantia da remuneração mais alta desse empregado, enquanto a quantia auferida pelo trabalhador em desligamento regular nunca alcançaria esses níveis.
Da mesma forma, na mesma decisão unânime, o STF considerou que a adesão ao PDI implica quitação total e irrestrita do contrato de trabalho, desde que a negociação tenha a assistência do sindicato e essa condição esteja prevista no acordo coletivo e em todos os outros documentos assinados por funcionário.
A intervenção do sindicato, segundo o STF, equilibraria a negociação, pois o funcionário não seria mais considerado a parte mais fraca, sujeito à vontade do empregador.
A decisão, que teve repercussão geral e, portanto, pode ser estendida a outros casos com o mesmo assunto, representou uma melhoria significativa e um incentivo ao uso dos PDIs como alternativas para as empresas sobreviverem em tempos de crise econômica.
Nesse cenário, a validação do acordo coletivo firmado com a intervenção do sindicato foi crucial para sustentar as empresas e os próprios sindicatos, na medida em que, em caso de demissão pelo Supremo Tribunal Federal, a negociação coletiva acabaria sendo menosprezada e prejudicada. Seu uso seria claramente incerto, o que poderia resultar em uma séria limitação à representatividade do sindicato.
O mundo tende a incentivar a negociação coletiva, como pode ser visto na Convenção n. 9898/1949 e Convenção no. 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho, que, além de apoiar a validade de tais negociações, também motiva seu uso para resolver disputas.
Nova lei
Um empregador pode estabelecer um plano de demissão voluntária para compensar o empregado por circunstâncias de quebra de contrato sem justa causa. A nova Lei do Trabalho (Lei 13467/17) estabelece que a adesão ao plano vale formalmente no contrato de trabalho, desde que seja previsto em uma convenção coletiva. Fale conosco!
