Direito do trabalhista no Brasil

Direito do trabalhista no Brasil

A compreensão do direito do trabalhista no Brasil continua sendo um desafio significativo para brasileiros e estrangeiros.

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A Reforma Trabalhista, ou seja, direito do trabalhista no Brasil consolidada nas Leis 13.429 e 13.467/2017, alterou fortemente as Leis Trabalhistas Consolidadas (CLT), na tentativa de modernizar a estrutura legislativa, administrativa e judicial complexa e frequentemente ininteligível, reduzir a intervenção do Estado nas relações trabalhistas e dar maior autonomia para os sindicatos e para determinadas categorias de empregados.

Os princípios inerentes à legislação direito do trabalhista no Brasil, que buscam proteger o empregado contra o poder disciplinar e econômico do empregador, permanecem inalterados, porém, ou foram atenuados em um grau mínimo.

RELACIONAMENTO COM O EMPREGO

Para constituir uma relação de trabalho no Brasil, quatro requisitos simultâneos precisam ser cumpridos: atendimento pessoal, regularidade, dependência econômica e subordinação.

A subordinação é o aspecto mais importante para definir se um relacionamento é de emprego ou trabalho. As outras condições são comuns a outros tipos de contrato.

A Reforma Trabalhista não mudou a natureza do vínculo empregatício, mantendo inalterado o conceito acima, embora revisse / ampliasse a noção de grupo econômico, permitisse a terceirização da atividade principal da empresa e a recontratação de empregados após a rescisão do contrato.

Quanto ao grupo econômico, a Reforma excluiu expressamente da definição legal o objetivo de estabelecer a responsabilidade solidária das empresas pelo mero fato de que os sócios / acionistas são os mesmos. É necessário que a configuração do grupo mostre um interesse comum, a comunidade efetiva de interesses e a atividade conjunta das empresas que fazem parte dele.

No que diz respeito à terceirização da atividade principal, embora isso represente um grande avanço, é fato que se busca disfarçar as características de um vínculo empregatício e as evidências produzidas pela parte lesada ou pelas autoridades, o suposto relacionamento civil será convertido em vínculo empregatício, com todas as consequentes sanções legais, nas mais variadas formas.

No caso de recontratação de funcionários, deve-se observar um período de 18 meses entre a rescisão de um contrato e o início do outro, seja como funcionário de uma empresa intermediária ou como parceiro de uma empresa de serviços (Pejotização), a menos que os proprietários ou parceiros desta última empresa sejam aposentados. Portanto, não é possível demitir e imediatamente recontratar um trabalhador de forma irregular, a menos que ele esteja aposentado e, evidentemente, as condições inerentes a uma relação de trabalho não estejam em vigor.

A relação de emprego é cara, pois atrai custos diretos para a empresa. Estes podem ser resumidos da seguinte forma:

  • Contribuição previdenciária de 20% da remuneração paga ao empregado, à qual se acrescenta seguro contra acidentes de trabalho (de 1% a 3%, percentual sujeito a alteração dependendo da natureza agressiva do ambiente de trabalho) e contribuição para terceiros (agências representativas do setor econômico ao qual o empregado pertence) – Sistema S – (taxa média de 5,8%),
  • FGTS – pago com base em 8% do salário, é depositado mensalmente pelo empregador em uma conta específica para cada funcionário, que somente pode sacar os recursos nos eventos expressamente previstos em lei, como demissão sem justa causa, rescisão de contrato por prazo determinado, aposentadoria, compra de casa, morte e doença grave, entre outros,
  • 30 dias de férias, divididos em não mais de 3 períodos, se o empregado concordar, um dos quais não menos de 14 dias e os outros de 5 dias, após cada período de trabalho de 12 meses, mais um bônus de 1/3. O funcionário pode converter 1/3 do período de férias ao qual ele tem direito em um pagamento pecuniário, no valor da remuneração devida por esses dias. A concessão de férias após o período de 12 meses após a aquisição desse direito pelo funcionário sujeita o empregador ao pagamento do dobro do montante devido, conforme o artigo 137 da CLT,
  • 13º salário, com base na remuneração integral do empregado. O empregado também deve pagar contribuições sociais, entre 8% e 11%, de acordo com a remuneração que recebe, até o limite de 11% do teto salarial da contribuição. Ele também está sujeito ao imposto de renda, a uma taxa de 7,5%, 15%, 22,5% ou 27,5%, dependendo de sua remuneração, a menos que receba uma parte dos lucros com uma taxa de imposto separada e mais favorável.

Esses são os custos diretos, que podem ser complementados como resultado de aspectos especiais da relação de trabalho, como direitos estipulados por um Contrato Coletivo, horas extras e etc.

A relação de emprego deve ser inserida no documento apropriado, que, no caso da empresa, é o cartão de registro do funcionário e, para o funcionário, a carteira de trabalho e previdência social. Todas as informações relacionadas à relação de trabalho também devem ser inseridas no E-social, Sistema digital de entrada fiscal de obrigações tributárias, previdenciárias e trabalhistas, introduzido pelo governo federal para unificar e consolidar todos os dados dos trabalhadores em um único documento, para todos os fins.

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